KONTAKT ANFAHRT GELÄNDEPLAN IMPRESSUM ÜBER UNS FORT- UND WEITERBILDUNG PRAXISFORSCHUNG ORGANISATIONSENTWICKLUNG TAGUNGEN UND KONGRESSE DOWNLOAD   abgeschlossene Projekte   Stationsmanagement Wertemanagement Mitarbeitergespräch EU Leonardo- Benchmarking-Projekt Begleitung der Erstellung von Qualitätsmanagment- Handbüchern TRIKKO - Transfer interkultureller Kompetenz Reflexionsrunden für freiwillige Mitarbeiter Entwicklung einer vernetzten Fachkonzeption "Schule - Schulsozialarbeit" Schlüsselkompetenzen für ein managing diversity Qualitätsentwicklung trotz Qualitätsmanagement Arbeitshilfen für Schulverweigerer-Projekte "Instrumentekoffer" Erstellung eines QM-Leitfadens   laufende Projekte     Kunden/Auftraggeber     Mitarbeiter   Interkulturelle Kompetenz und managing diversity - Schlüsselqualifi-kationen für Innovations- und Qualitätsentwicklungsprozesse in Dienstleistungsunternehmen des Sozial- und Gesundheitswesens Auftraggeber Das Projekt wird im Rahmen des Programms des Europäischen Sozialfonds (ESF) "XENOS - Leben und Arbeiten in Vielfalt" durchgeführt. Folgende Unternehmen sind als Kooperationspartner daran beteiligt: Senatsverwaltung für Justiz Studentenwerk Berlin Bezirksamt Mitte von Berlin, Abteilung Gesundheit und Soziales Lebenshilfe Bildung gGmbH Aufgabe Die Beschäftigung und aktive Beteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund in den Regeldiensten des Sozial- und Gesundheitswesens sowie in der öffentlichen Verwaltung ent-sprechen nach wie vor nicht der gesellschaftlichen Situation. Der Mangel an interkulturellen Kompetenzen und Öffnung in diesen Systemen führt sowohl zu Benachteiligung und Defiziten in der Versorgung der Kunden und Nutzer mit Migrationshintergrund als auch zu starken Belas-tungen für Mitarbeiter in diesen Organisationen. Gleichzeitig haben sich die Rahmenbedingungen für die Unternehmen und die öffentlichen Ver-waltungen durch Kostensenkungen, demografischen Wandel, zunehmende Mobilität sowie durch Verwaltungsreformen, gender mainstreaming, Allgemeines Gleichstellungsgesetz etc. erheblich verändert. Zukünftig wird nur das Unternehmen erfolgreich auf einem zunehmend durch Kostendruck und Konkurrenz bestimmten Markt agieren können, dem es gelingt, inter-kulturelle und managing-diversity-Kompetenzen zu entwickeln und diese mit einem ent-sprechenden Qualitätsmanagementsystem nachhaltig in den Strukturen zu verankern. Für diese Problemstellung will das Projekt "Interkulturelle Kompetenz und managing diversity" mit einer effektiven und effizienten Verknüpfung von Personal- und Organisationsentwick-lungsprozessen Lösungen entwickeln. Dadurch wird im Bereich der Personalentwicklung angestrebt, dass die Mitarbeiter ihre persönliche interkulturelle Handlungskompetenz erweitern und zukünftig als Multiplikatoren im Unternehmen wirken können. Im Bereich der Unter-nehmens- und Organisationsentwicklung sollten die Strukturen und Prozesse derartig verbessert werden, dass managingdiversity-Kompetenz nachhaltig wirksam kann. So zielt das Projekt insgesamt auf eine bessere Aufstellung der Unternehmen für ihre aktuellen und zukünf-tigen Aufgaben. Vorgehen/Methode: In den genannten vier Organisationen werden jeweils sechs bis acht Weiterbildungsblöcke in Verbindung mit einem Organisationsentwicklungsprozess durchgeführt. Dabei entwickeln jeweils ca. 25 Multiplikatoren aus diesen Unternehmen ihre individuelle interkulturelle Hand-lungsfähigkeit weiter und bauen gleichzeitig besonders ihre Fähigkeiten im Bereich Kommuni-kation, Kooperation, Konfliktmanagement und Moderation aus. Dieses Vorgehen basiert auf den konzeptionellen Leitgedanken der Ressourcen-, Prozess- und Kundenorientierung sowie der Mit-arbeiterbeteiligung, Selbstverantwortung und Stärkung des kreativen Potentials. Angestrebt wird ein individueller Zuschnitt des Projektes auf die Ressourcen, Bedarfe und Inter-essen der jeweiligen Organisation und die Beteiligung der Mitarbeiter an der Projektentwick-lung. Dies geschieht u. a. durch einen Auftaktworkshop mit allen interessierten Mitarbeitern, im Rahmen dessen die zentralen Themen und Problemen sowie die möglichen Ziele und die Hauptfragestellungen des Vorhabens gemeinsam formuliert werden. Durch die Einbindung aller Beteiligter wird Transparenz hergestellt, die Selbstverantwortung fördert und das Projekt als Entwicklungsprozess im Unternehmen verankert. Auf der Grundlage der formulierten Ziele und Fragestellungen werden einerseits das Design für den Prozess der Organisationsentwicklung sowie andererseits das Curriculum für die Weiterbil-dung geplant. Die ständige Reflexion mit den Beteiligten und die Zwischenauswertungen mit den Personalverantwortlichen sichern die kontinuierliche Beteiligung und die Einbindung des Projekts in die Organisationsstrukturen. Die Weiterbildungsblöcke finden z. B. zu Themen wie Soziologie der Migration, Sozialisation im Kulturvergleich, Werte und Haltungen, Rassismus im Alltag, Ausländergesetz, Interkulturelle Kommunikation oder Migration und Gesundheit statt. In jeder Weiterbildungseinheit spielen sowohl die Vermittlung von Fach- und Methodenwissen als auch das Trainieren und Selbster-fahren des Gelernten sowie der Transfer der Erkenntnisse in den beruflichen Alltag eine Rolle. Der Transfer in die Teams und Organisationen ist so unternehmensindividuell gestaltet wie das ganze Projekt und findet sowohl über vorhandene, in die Hierarchie eingebundene Informations- und Kommunikationsstrukturen wie Teamsitzungen oder Abteilungsleitersitzungen als auch über interne Querschnittsbereiche wie Qualitätsoder Innovationszirkel sowie über unterneh-mensinterne Medien wie Mitarbeiterzeitungen statt. Der Transfer, insbesondere der Ergebnisse aus der Weiterbildung in die Organisationsentwick-lung, wird durch die Organisationsberatung gesichert. Hier werden beispielsweise die bisherigen Leitbilder, Konzepte, Methoden des jeweiligen Unternehmens überprüft und ggf. auf der Grund-lage der Ergebnisse und Erfahrungen aus der Weiterbildung weiterentwickelt. Konzepte, Strate-gien und Maßnahmen zur erfolgreichen Umsetzung von diversity-management-Ansätzen wer-den von teilnehmenden Mitarbeitern und Führungskräften geplant. Es kann sich dabei um ein verändertes Personalauswahlkonzept hinsichtlich der Bildung interkultureller Teams oder der Einstellung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund, um den sinnvollen Einsatz von Sprachmittlern oder um Möglichkeiten der Kooperationen und der Entwicklung von Netzwerken im Stadtteil handeln. Auf diese Art und Weise erfahren die Multiplikatoren, dass ihre auf Lernerfahrungen basieren-den Ideen und Vorschläge umgesetzt werden können. Dadurch werden wiederum ihre Motiva-tion zum Lernen sowie ihre Kreativität und ihr Mut zur Veränderung gesteigert. Während des zweijährigen Projektverlaufs entsteht so in den jeweiligen Unternehmen ein inno-vationsfreudiges Klima, welches eine sichere und nachhaltige Grundlage sowohl für langfristige Veränderungen bezogen auf verbesserte, stärker kundenorientierte Dienstleistungen als auch für eine auf Chancengleichheit, Partizipation und kultureller Vielfalt basierende Unternehmenskultur bildet. Auftraggeber Aufgabe Vorgehen/Methode     Projektzeitraum: Dezember 2005 – November 2007 Durchführung: Angela Siebold (Projektleitung ), Prof. Dr. Brigitte Wießmeier (Evaluation), Dr. Ralph Ghadban, Siang Be, Savita Dhavan, Dr. Bernd Bröskamp, Prof. Marion Hundt, Prof. Dr. Denis Cengiz, David Vust sowie weitere Fachdozenten Veröffentlichung: Eine Veröffentlichung ist zum Ende des Projekts geplant.